相信很多设计师都见过这张图，它说明设计已经成为一门综合性学科。不仅仅需要熟练主技能，设计师还需要在其他技能上有所领悟，才能更好的辅助自己的设计。《设计师辅助技能手册》系列目的就是探讨设计师的一些有趣&有用的辅助技能。
完善产品的用户体验是设计师的本职，但是殊不知，客户的体验往往也很重要。只有当合作融洽时，团队才能更加稳定，设计才能更好的落地。对于合作体验设计而言，核心是看人，也就是“快速了解用户”。了解之后，才能去寻找合适的方式去沟通和推动。
那么如何看人？一般而言看人被分为以下三个维度：性格，情绪和人性。本篇将从性格说起。先说结论：在实际的设计工作中，针对不同的性格，使用不一样的合作策略，可以避免冲突，增进融洽并提高合作效率。例如和“高开放性”性格的人合作，设计师可以不断的主动头脑风暴，出idea；和“高外向性”的人合作时，信任感比较容易搭建，可以随时进行质疑和讨论。
但是如何去评判人的性格？这些性格的长短处是什么？下文将具体分析性格，并提出性格评判的方法。同时给出实际工作案例。
Part 1.什么是性格
性格是只是指人的一贯，稳定的心理特征、思维和行为方式。学术界主要有以下三个研究方向：欧洲研究者认为，性格（Character），原意为“被刻上的印记”，先天意向比较强烈。然而美国学术界认为，人格（Personality），原意为Persona（面具），后天意向比较强烈。气质(Temperament)是人感受到刺激时，情绪反应的特征，是性格的基础，气质是与生俱来的。研究性格，人格，气质的心理学，被称之为性格/人格心理学。
性格形容词：指形容性格特征的词。在描述别人的性格特征时，我们常使用形容词，例如A是一个懒惰且不值得信赖的人。B是一个乐观的人，C是一个焦虑的人。能被用以描述人们特征的形容词，被认为是特质形容词。所有这些特征描述了人格的不同方面。
性格特征：学术界称为心理特质。性格特征有以下几个作用：
1.帮我们描述性格，从而容易理解人们之间的差异；
2.解释行为，行为的部分原因与人格有关;
3.预测未来的行为。例如谁能够承担压力？谁能够更好的和人相处？这直接影响我们的沟通策略，对不同类型的人，使用不同的沟通方法，方便达成共识。
本性难移 & 场景克制：
本性难移是指人格的稳定性。人格具有一定的稳定性，正常不会随着时间变化。例如一个人今天会议时表现为开朗，那么在其他会议场景下，正常情况下也是开朗的，不会突然变得暴躁。场景克制是指人格的不稳定性。随着场景变化，人格可能被夸大或者抑制。例如一个脾气暴躁的人，进入职场后，由于在工作场景，并不敢表现愤怒，经过一段时间后，暴躁的性格被隐藏。但犹如死火山一般，随时有可能变为活火山，尤其是受到刺激或者应激事件后。
场景人格是指在不同的场景下，人格的表现不一样。例如在父母面前是反抗人格，到了朋友面前则变成了和谐人格。对于设计师而言，由于实际工作场景固定，一般都是与固定的人（产品经理），在固定的地方（工位或茶水间），用固定的方式（当面或电话）合作，场景相对固定，所以影响不大。但如果场景变化后，人格可能会变化。例如与高外向性的人在工位讨论时，他不会在意你打断他。但如果和他在老板的办公室里讨论时，场景就发生了变化，同样的打断，可能会引起反弹。所以在工作中，每次场景变化都要小心。
大五模型是一个经过实际验证的性格评判系统。也是过去二十年中，人格研究者支持最多的分类模型。模型的特质被分类为：
1.外向性(Extraversion)
2.随和性(Agreeableness)
3.尽责性（Conscientiousness）
4.情绪稳定性(Neuroticism)
5.开放性（Openness）。
其中，每一个类别都有一些特有的特质形容词。这些词被分为高分，中等和低分三个维度，如下图：
这些特征并不意味着“高外向性”在任何时候都有利。例如外向者喜欢开快车，追求刺激。与内向者相比，它们会更多的卷入车祸。
简而言之，随和的人与他人相处融洽，广受欢迎，避免冲突，争取和谐的家庭生活。不随和的人具有攻击性，容易使自己卷入大量的社会冲突中。
总之，尽责性得分高者在学习和工作中表现良好，他们避免破坏规则，拥有更稳定与安全的恋爱关系。
高情绪稳定者，他们是理性的代表人物。他们能在会议上保持冷静，不容易愤怒而且乐观向上。在讨论中，他们喜欢坐的离别人很近，讲话节奏适中，用词得当。
低情绪稳定者，在一天之中可能体验到更多的疲劳感（Devries & Van Heck，2002）。人际关系方面，他们的社会关系更容易经历起伏，波折。 在事业上，低情绪稳定性者很少事业成功，部分原因是于情绪不稳定的人，在日常压力中，偏离了方向，部分原因是他们体验到更多的疲劳，也有可能是他们会“自我设障”（Ross，Canada，& Rausch，2002）。自我设障（self-handicapping）被界定为“保护自尊，在工作或竞争中设置障碍阻碍成功”的一种趋势（Ross et al.2002，p.2）
总之，情绪稳定性低者多变的情感会影响生活的方方面面。
“晚上醒来时 ，我不确定自己是真的经历过某事还是仅仅在做梦。“；“我醒来时知道自己在做梦，甚至在梦里也知道。”；“我能控制或引导梦里的内容；“梦可以帮助我解决当前的问题或担忧。”如果你倾向于赞成这些陈述，你在开放性上的得分会很高。开放性得分高者能回忆起更多的梦(Watson,2003)。
高开放性者与喜欢新东西，包括食品，新奇体验等。甚至跟婚外情有关(Buss, 1993)。他们很少受条条框框的约束，爱玩。而且喜欢不寻常的幽默。同时，他们也容易感到厌烦。
开放性较低的人视野狭窄。他们守时，喜欢照章办事，对艺术很少或者根本没有兴趣，偏向熟悉的，别人已经试过的，真实的东西。他们表达保守的观点，偏好维持现状。对他们而言，信守承诺是非常重要的价值观。
总体来说，高开放性的人喜欢拥抱新方法，新经验，对外面世界充满了好奇心。而低开放性的人，更喜欢稳定。
Part 3.大五模型的运用
在本章中，将会结合我在工作中遇到的人，演示该模型在实际工作中的使用方法。方法的核心流程为：
-人在刚开始工作的1-4年中，性格还不稳定，等到第4年之后才能趋于平稳。这意味着在新人在某些方面是有共性的。比如在尽责性，随和性，情绪稳定性上偏低，开放性比老员工高。
-虽然人格有稳定性，但是每个人对项目的投入度不同，所以性格会有所变化。举例来说，如果一个总监有很多项目，A项目是重点项目，他会一一跟进落地细节，展现出高尽责性。B项目是普通项目，对于细节就不关心。
人物背景研究主要包括工作经验，项目投入度，话语权。
工作经验可以通过职级，工作年限来简单判断。一般来说，低职级的人，五个维度都趋于低分，职级高的人，一般趋于中等。这种预判适合第一次见面之前，用作简单判断。通过分析，适当调整沟通姿态。
项目投入度主要看对方是否身兼多职。例如总监一般都会管好几个产品，一般他只会对有潜力的产品亲力亲为。投入度不高会容易导致尽责性评分较低，但是并不意味着他性格是不尽责的。
项目话语权主要针对产品团队结构，有的Team大家职级都差不多，经验和话语权相当。有的Team职级相差太大，比如一个P3带着很多P1毕业生，这样P1们其实话语权很弱。话语权很弱的情况下，产品们都偏执行，随和性偏低。
背景研究对于刚开始合作的团队比较有帮助。通过一些基本信息，就可以判断出团队的性格走向，进而选择合适的沟通方式。
2.核心事件:指在合作中出现过的大事件，这些事件是观察他人性格的大好时机。例如产品在例会上，和GM为了方案的合理性据理力争。这证明他是一个高情绪稳定性，高外向性的人。只要合作中深入观察，一定能发现这些事件。
3.性格对照比较好理解，基于客观事件，对照表格进行关键词对应，列出对方的性格特征。对于合作策略的制定，其大方向为“性格互补”。分析出对方的性格短板后，尽量弥补对方的性格弱点，来保持团队性格平衡。例如对方是非常善于布局，喜欢着眼于未来，属于高开放性。此时作为设计师，你需要降低开放性，变得着眼于眼下，去完善眼前的方案和方向。
Part 4.案例分析
接下来的案例分析中，我将展示并分析日常工作中遇到的一些性格。并通过大五模型，分析出对方性格。最后展示沟通策略。
案例一：
W是刚入行的助理产品，没有太多工作经验。只跟一个产品，项目投入度高，偏执行。他在工作中有以下事件：
尽责性：
-对于稿件中所有细节，他都会找出来一一讨论（高尽责）;
-敢于顶撞GM，并和GM据理力争方案（高尽责）；
-坚持自己的想法，经常坚持自己的方案（高尽责，低随和）；
随和性：
-遇强则强，她和我们组另一个设计师很激烈的吵架，互相看不过去（低随和）；
1.出稿时，降低细节走查，多出新方案讨论（降低尽责）;
2.设定底线方案，不超过底线就可以妥协，减少硬对抗（提高随和）;
3.鼓励他们提出批评，并一起质疑&修改（提高随和）;
4.创新方案他没有话语权，会比较难推。所以创新方案一定要考虑周全。如果无法沟通，说可以一起去找对方Leader。
总体来说，与这类人合作需要多注意方向性问题，不要舍本求末，方向偏了会很浪费时间。其次，因为他没有决定权，遇到原则性问题可以拉对方上级一起沟通。当然和这类人合作的优势是在于，不用担心落地细节，因为对方会仔细检查。
案例二：
S是高级产品经理，在腾讯工作了3年多，工作经验丰富，只跟一个产品，项目投入度高。他是组长，拥有话语权。在合作的一年间，记录了以下事件：
随和性
-过需求时，只要有理有据的想法，他会支持（高随和）;
-对设计师比较信任，遇到方向性的事情都主动喊设计一起讨论（高随和）;
-从来没见过他发火，有什么话直说（高随和）;
外向性
-为人和善，经常开重口味段子（高外向）;
开放性
-能听进别人的意见，总是组织设计师一起脑爆（开放偏高）;
-对于设计或者开发提出的新方案，都是抱着肯定的态度来回复，有时候愿意尝试个性有风险的方案（开放偏高）;
-总是想搞点新玩法（高开放）;
1. 方案落地时，需要注意细节打磨，他不太关注这些（提高尽责）。
2. 提出比较新奇的idea，他会与你一起完善和推动（提高开放）。
3. 有什么话或者新想法可以直说，这类性格对新鲜的主意比较在意。即使想法不是很成熟，他也会挖掘方案中的新鲜点，应用在现有产品中（提高开放）。
4.老板侧推动力强。属于老板比较信任的人，他可以随便提意见（降低外向）。
总的来说，这类人是比较理想的合作伙伴。工作经验和项目投入度足够，也有话语权。无论什么事情只要有理有据就可以说服。和他合作期间，氛围非常融洽。
案例三：
H是产品总监，工作时间大概7-8年，工作经验非常丰富，只负责一个产品，项目投入度高。话语权很高，几乎所有事情都要给他拍板。他的性格事件如下：
尽责性
-对于方案细节管控严格，小到交互稿上，指示箭头的有无都不放过（高尽责）;
-对于现网产品非常熟悉，只要是现网出现过的设计／交互方式，他了若指掌（高尽责）;
-喜欢用2G手机测试产品在低网速下的体验，对于细节的控制非常极致（高尽责）;
开放性
-坚持自己选的方案，选择的方案都偏保守（低开放）;
-创新方案，比较难以推动，他倾向于安全选择，规避风险（低开放）;
外向性
-周会上不怎么发表意见，对于GM的反馈不肯定，也不否定（低外向）;
1.稿件细节必须走查，保证不出现任何错误（提高尽责，因为总监身份）。
2.每个方案最好能找到竞品，并分析出竟品这样设计的理由。如果他感知到方案预研充分，就不会深究，大大提高沟通效率（提高尽责，因为总监身份）。
3.这种性格的人偏重落地，需要多提完整的创新方案（提高开放）。
4.这种类型的人偏内向保守，所以他几乎不会违抗老板，就算是他自己认可的方案，也不一定会得到支持。所以做好据理力争的心理准备（提高外向）。
总的来说，和H沟通时，无论是日常需求还是创新方案，只要注意好细节问题，就能够很好的进行合作。
案例四：
接下来的案例是T，产品组长，工作经验5年左右，当时负责两个产品，所以投入度不是很高。他凡事都听上级意见。他的性格事件如下：
外向性
-坐在同一层楼，较少当面沟通，沟通以RTX为主（低外向）;
-几乎没有一起吃过饭（低外向）;
情绪稳定性
-争执时，不太能控制情绪。曾经因为别人不赞同他的观点，摔笔走人（低情绪稳定）;
-对于方案容易焦虑，担心方案不够好（低情绪稳定）;
-对于老板的挑战不自信，不敢反驳回去（低情绪稳定）;
随和性
-主张争执时，听从产品意见（低随和）;
-经常无法说服下属产品经理（低随和）;
开放性
-对于创新方案不排斥，喜欢进行多方案对比（中等开放）；
1.方案尽量完善，给T和他的上级一起看，争取一次过，避免来回修改。（提高尽责，提高沟通效率）。
2.方案深度需要保证，因为这类性格喜欢多方案（提高开放）。
3.讨论之前，将所有逻辑细节写清楚，一次性发在群里给到对方，避免当面争执（避免当面刺激，提高随和）。
4.讨论中，全程保持客观，不要激起对方情绪（提高情绪稳定）。
5.为了保证项目透明度，每天出的所有方案，都会在RTX群中同步（提高外向）。
总之，如果和这类人合作，需要额外注意，注意不要产生冲突，重点保证团队之间合作的稳定性。想办法提高方案通过率。
总结
本文主要介绍了看人技巧之一的性格观察，主要讲述了的性格的形成机制，大五性格模型和性格沟通策略。通过大五性格模型，分析出对方性格后，可以制定相应的沟通策略，让合作更加融洽，团队能力更加平衡，设计更容易落地。
前言：性格研究 & 设计
完善产品的用户体验是设计师的本职，但是殊不知，客户的体验往往也很重要。只有当合作融洽时，团队才能更加稳定，设计才能更好的落地。对于合作体验设计而言，核心是看人，也就是“快速了解用户”。了解之后，才能去寻找合适的方式去沟通和推动。
那么如何看人？一般而言看人被分为以下三个维度：性格，情绪和人性。本篇将从性格说起。先说结论：在实际的设计工作中，针对不同的性格，使用不一样的合作策略，可以避免冲突，增进融洽并提高合作效率。例如和“高开放性”性格的人合作，设计师可以不断的主动头脑风暴，出idea；和“高外向性”的人合作时，信任感比较容易搭建，可以随时进行质疑和讨论。
但是如何去评判人的性格？这些性格的长短处是什么？下文将具体分析性格，并提出性格评判的方法。同时给出实际工作案例。
Part 1.什么是性格
性格是只是指人的一贯，稳定的心理特征、思维和行为方式。学术界主要有以下三个研究方向：欧洲研究者认为，性格（Character），原意为“被刻上的印记”，先天意向比较强烈。然而美国学术界认为，人格（Personality），原意为Persona（面具），后天意向比较强烈。气质(Temperament)是人感受到刺激时，情绪反应的特征，是性格的基础，气质是与生俱来的。研究性格，人格，气质的心理学，被称之为性格/人格心理学。
对于性格，我们需要了解性格的几个概念：
性格形容词：指形容性格特征的词。在描述别人的性格特征时，我们常使用形容词，例如A是一个懒惰且不值得信赖的人。B是一个乐观的人，C是一个焦虑的人。能被用以描述人们特征的形容词，被认为是特质形容词。所有这些特征描述了人格的不同方面。
性格特征：学术界称为心理特质。性格特征有以下几个作用：
1.帮我们描述性格，从而容易理解人们之间的差异；
2.解释行为，行为的部分原因与人格有关;
3.预测未来的行为。例如谁能够承担压力？谁能够更好的和人相处？这直接影响我们的沟通策略，对不同类型的人，使用不同的沟通方法，方便达成共识。
本性难移 & 场景克制：
本性难移是指人格的稳定性。人格具有一定的稳定性，正常不会随着时间变化。例如一个人今天会议时表现为开朗，那么在其他会议场景下，正常情况下也是开朗的，不会突然变得暴躁。场景克制是指人格的不稳定性。随着场景变化，人格可能被夸大或者抑制。例如一个脾气暴躁的人，进入职场后，由于在工作场景，并不敢表现愤怒，经过一段时间后，暴躁的性格被隐藏。但犹如死火山一般，随时有可能变为活火山，尤其是受到刺激或者应激事件后。
场景人格是指在不同的场景下，人格的表现不一样。例如在父母面前是反抗人格，到了朋友面前则变成了和谐人格。对于设计师而言，由于实际工作场景固定，一般都是与固定的人（产品经理），在固定的地方（工位或茶水间），用固定的方式（当面或电话）合作，场景相对固定，所以影响不大。但如果场景变化后，人格可能会变化。例如与高外向性的人在工位讨论时，他不会在意你打断他。但如果和他在老板的办公室里讨论时，场景就发生了变化，同样的打断，可能会引起反弹。所以在工作中，每次场景变化都要小心。
Part 2.性格评判方法——大五模型
大五模型是一个经过实际验证的性格评判系统。也是过去二十年中，人格研究者支持最多的分类模型。模型的特质被分类为：
1.外向性(Extraversion)
2.随和性(Agreeableness)
3.尽责性（Conscientiousness）
4.情绪稳定性(Neuroticism)
5.开放性（Openness）。
其中，每一个类别都有一些特有的特质形容词。这些词被分为高分，中等和低分三个维度，如下图：
对于这五因素与生活的关联，心理学家已经展开了大量的研究。
“高外向性”的人喜欢聚会，它们经常参加社会活动，使枯燥的地方具有活力，且喜欢交谈。事实上，“来自社会的关注”是外向者的重要特征(Ashton, Lee & Paunonen,2002)。”高外向性者”认为，获得的关注越多越愉快。他们对周围环境的影响力比较大，通常处于领导地位。
“低外向性”的人，在聚会中更像是局外人（Jensen-Campbell & Graziano，2001）。而且面对女性时比较害羞。这些特征并不意味着“高外向性”在任何时候都有利。例如外向者喜欢开快车，追求刺激。与内向者相比，它们会更多的卷入车祸。
“高随和性”的格言是“让我们融洽相处”。这些人喜欢用协商解决冲突。他们喜欢和谐的社会交往，合作的家庭生活。高随和者更容易从社会冲突中退出，回避不和谐的环境。
“低随和性”的极端是攻击性。研究者（Wu & Clark，2003）发现，攻击性和许多日常行为有很大关系。例如因为愤怒而打人；事情不能正常发展时勃然大怒；用力摔门等。而且低随和者总是强调自己的权威（Graziano & Toby，2001）。简而言之，随和的人与他人相处融洽，广受欢迎，避免冲突，争取和谐的家庭生活。不随和的人具有攻击性，容易使自己卷入大量的社会冲突中。
高尽责的人是勤勉的。他们工作努力，守时，行为可信赖。尽责者也获得积极的成果，比如学习成绩更好，工作满意感更高，更强的工作安全感以及牢固的社会关系（Langford，2003）。
低尽责者可能在学习和工作中表现比较差。另外在已经建立恋爱关系时，低尽责性的人会对情敌做出更多的响应（Schmitt & Buss，2001）。以囚犯为样本来说，尽责性得分较低者，有频繁被捕趋势（Clower & Bothwell，2001）。总之，尽责性得分高者在学习和工作中表现良好，他们避免破坏规则，拥有更稳定与安全的恋爱关系。
每个人都必须面对生活中的压力与困难。情绪稳定涉及人们处理这些压力的方式。
高情绪稳定者，他们是理性的代表人物。他们能在会议上保持冷静，不容易愤怒而且乐观向上。在讨论中，他们喜欢坐的离别人很近，讲话节奏适中，用词得当。
低情绪稳定者，在一天之中可能体验到更多的疲劳感（Devries & Van Heck，2002）。人际关系方面，他们的社会关系更容易经历起伏，波折。 在事业上，低情绪稳定性者很少事业成功，部分原因是于情绪不稳定的人，在日常压力中，偏离了方向，部分原因是他们体验到更多的疲劳，也有可能是他们会“自我设障”（Ross，Canada，& Rausch，2002）。自我设障（self-handicapping）被界定为“保护自尊，在工作或竞争中设置障碍阻碍成功”的一种趋势（Ross et al.2002，p.2）
总之，情绪稳定性低者多变的情感会影响生活的方方面面。
对于一下的句子，你赞成还是反对？
“晚上醒来时 ，我不确定自己是真的经历过某事还是仅仅在做梦。“；“我醒来时知道自己在做梦，甚至在梦里也知道。”；“我能控制或引导梦里的内容；“梦可以帮助我解决当前的问题或担忧。”如果你倾向于赞成这些陈述，你在开放性上的得分会很高。开放性得分高者能回忆起更多的梦(Watson,2003)。
高开放性者与喜欢新东西，包括食品，新奇体验等。甚至跟婚外情有关(Buss, 1993)。他们很少受条条框框的约束，爱玩。而且喜欢不寻常的幽默。同时，他们也容易感到厌烦。
开放性较低的人视野狭窄。他们守时，喜欢照章办事，对艺术很少或者根本没有兴趣，偏向熟悉的，别人已经试过的，真实的东西。他们表达保守的观点，偏好维持现状。对他们而言，信守承诺是非常重要的价值观。
总体来说，高开放性的人喜欢拥抱新方法，新经验，对外面世界充满了好奇心。而低开放性的人，更喜欢稳定。
Part 3.大五模型的运用
在本章中，将会结合我在工作中遇到的人，演示该模型在实际工作中的使用方法。方法的核心流程为：
-人在刚开始工作的1-4年中，性格还不稳定，等到第4年之后才能趋于平稳。这意味着在新人在某些方面是有共性的。比如在尽责性，随和性，情绪稳定性上偏低，开放性比老员工高。
-虽然人格有稳定性，但是每个人对项目的投入度不同，所以性格会有所变化。举例来说，如果一个总监有很多项目，A项目是重点项目，他会一一跟进落地细节，展现出高尽责性。B项目是普通项目，对于细节就不关心。
人物背景研究主要包括工作经验，项目投入度，话语权。
工作经验可以通过职级，工作年限来简单判断。一般来说，低职级的人，五个维度都趋于低分，职级高的人，一般趋于中等。这种预判适合第一次见面之前，用作简单判断。通过分析，适当调整沟通姿态。
项目投入度主要看对方是否身兼多职。例如总监一般都会管好几个产品，一般他只会对有潜力的产品亲力亲为。投入度不高会容易导致尽责性评分较低，但是并不意味着他性格是不尽责的。
项目话语权主要针对产品团队结构，有的Team大家职级都差不多，经验和话语权相当。有的Team职级相差太大，比如一个P3带着很多P1毕业生，这样P1们其实话语权很弱。话语权很弱的情况下，产品们都偏执行，随和性偏低。
背景研究对于刚开始合作的团队比较有帮助。通过一些基本信息，就可以判断出团队的性格走向，进而选择合适的沟通方式。
2.核心事件:指在合作中出现过的大事件，这些事件是观察他人性格的大好时机。例如产品在例会上，和GM为了方案的合理性据理力争。这证明他是一个高情绪稳定性，高外向性的人。只要合作中深入观察，一定能发现这些事件。
3.性格对照比较好理解，基于客观事件，对照表格进行关键词对应，列出对方的性格特征。对于合作策略的制定，其大方向为“性格互补”。分析出对方的性格短板后，尽量弥补对方的性格弱点，来保持团队性格平衡。例如对方是非常善于布局，喜欢着眼于未来，属于高开放性。此时作为设计师，你需要降低开放性，变得着眼于眼下，去完善眼前的方案和方向。
Part 4.案例分析
接下来的案例分析中，我将展示并分析日常工作中遇到的一些性格。并通过大五模型，分析出对方性格。最后展示沟通策略。
案例一：
W是刚入行的助理产品，没有太多工作经验。只跟一个产品，项目投入度高，偏执行。他在工作中有以下事件：
尽责性：
-对于稿件中所有细节，他都会找出来一一讨论（高尽责）;
-敢于顶撞GM，并和GM据理力争方案（高尽责）；
-坚持自己的想法，经常坚持自己的方案（高尽责，低随和）；
随和性：
-遇强则强，她和我们组另一个设计师很激烈的吵架，互相看不过去（低随和）；
1.出稿时，降低细节走查，多出新方案讨论（降低尽责）;
2.设定底线方案，不超过底线就可以妥协，减少硬对抗（提高随和）;
3.鼓励他们提出批评，并一起质疑&修改（提高随和）;
4.创新方案他没有话语权，会比较难推。所以创新方案一定要考虑周全。如果无法沟通，说可以一起去找对方Leader。
总体来说，与这类人合作需要多注意方向性问题，不要舍本求末，方向偏了会很浪费时间。其次，因为他没有决定权，遇到原则性问题可以拉对方上级一起沟通。当然和这类人合作的优势是在于，不用担心落地细节，因为对方会仔细检查。
案例二：
S是高级产品经理，在腾讯工作了3年多，工作经验丰富，只跟一个产品，项目投入度高。他是组长，拥有话语权。在合作的一年间，记录了以下事件：
随和性
-过需求时，只要有理有据的想法，他会支持（高随和）;
-对设计师比较信任，遇到方向性的事情都主动喊设计一起讨论（高随和）;
-从来没见过他发火，有什么话直说（高随和）;
外向性
-为人和善，经常开重口味段子（高外向）;
开放性
-能听进别人的意见，总是组织设计师一起脑爆（开放偏高）;
-对于设计或者开发提出的新方案，都是抱着肯定的态度来回复，有时候愿意尝试个性有风险的方案（开放偏高）;
-总是想搞点新玩法（高开放）;
1. 方案落地时，需要注意细节打磨，他不太关注这些（提高尽责）。
2. 提出比较新奇的idea，他会与你一起完善和推动（提高开放）。
3. 有什么话或者新想法可以直说，这类性格对新鲜的主意比较在意。即使想法不是很成熟，他也会挖掘方案中的新鲜点，应用在现有产品中（提高开放）。
4.老板侧推动力强。属于老板比较信任的人，他可以随便提意见（降低外向）。
总的来说，这类人是比较理想的合作伙伴。工作经验和项目投入度足够，也有话语权。无论什么事情只要有理有据就可以说服。和他合作期间，氛围非常融洽。
案例三：
H是产品总监，工作时间大概7-8年，工作经验非常丰富，只负责一个产品，项目投入度高。话语权很高，几乎所有事情都要给他拍板。他的性格事件如下：
尽责性
-对于方案细节管控严格，小到交互稿上，指示箭头的有无都不放过（高尽责）;
-对于现网产品非常熟悉，只要是现网出现过的设计／交互方式，他了若指掌（高尽责）;
-喜欢用2G手机测试产品在低网速下的体验，对于细节的控制非常极致（高尽责）;
开放性
-坚持自己选的方案，选择的方案都偏保守（低开放）;
-创新方案，比较难以推动，他倾向于安全选择，规避风险（低开放）;
外向性
-周会上不怎么发表意见，对于GM的反馈不肯定，也不否定（低外向）;
1.稿件细节必须走查，保证不出现任何错误（提高尽责，因为总监身份）。
2.每个方案最好能找到竞品，并分析出竟品这样设计的理由。如果他感知到方案预研充分，就不会深究，大大提高沟通效率（提高尽责，因为总监身份）。
3.这种性格的人偏重落地，需要多提完整的创新方案（提高开放）。
4.这种类型的人偏内向保守，所以他几乎不会违抗老板，就算是他自己认可的方案，也不一定会得到支持。所以做好据理力争的心理准备（提高外向）。
总的来说，和H沟通时，无论是日常需求还是创新方案，只要注意好细节问题，就能够很好的进行合作。
案例四：
接下来的案例是T，产品组长，工作经验5年左右，当时负责两个产品，所以投入度不是很高。他凡事都听上级意见。他的性格事件如下：
外向性
-坐在同一层楼，较少当面沟通，沟通以RTX为主（低外向）;
-几乎没有一起吃过饭（低外向）;
情绪稳定性
-争执时，不太能控制情绪。曾经因为别人不赞同他的观点，摔笔走人（低情绪稳定）;
-对于方案容易焦虑，担心方案不够好（低情绪稳定）;
-对于老板的挑战不自信，不敢反驳回去（低情绪稳定）;
随和性
-主张争执时，听从产品意见（低随和）;
-经常无法说服下属产品经理（低随和）;
开放性
-对于创新方案不排斥，喜欢进行多方案对比（中等开放）；
1.方案尽量完善，给T和他的上级一起看，争取一次过，避免来回修改。（提高尽责，提高沟通效率）。
2.方案深度需要保证，因为这类性格喜欢多方案（提高开放）。
3.讨论之前，将所有逻辑细节写清楚，一次性发在群里给到对方，避免当面争执（避免当面刺激，提高随和）。
4.讨论中，全程保持客观，不要激起对方情绪（提高情绪稳定）。
5.为了保证项目透明度，每天出的所有方案，都会在RTX群中同步（提高外向）。
总之，如果和这类人合作，需要额外注意，注意不要产生冲突，重点保证团队之间合作的稳定性。想办法提高方案通过率。
总结
本文主要介绍了看人技巧之一的性格观察，主要讲述了的性格的形成机制，大五性格模型和性格沟通策略。通过大五性格模型，分析出对方性格后，可以制定相应的沟通策略，让合作更加融洽，团队能力更加平衡，设计更容易落地。
然而性格只是看人三维度中的其中一点，《设计师辅助技能手册》的下一篇，将继续分析情绪。其内容主要包括什么是情绪，如何去进行自我&他人情绪管理等内容。
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